Yrityksen markkinointiviestien läpisaaminen sosiaalisessa mediassa ei ole ilmaista. On kuitenkin vielä eräs alihyödynnetty keino: työntekijälähettilyys. Oletko harkinnut tämän keinon lisäämistä markkinoinnin keinovalikoimaan, muttet tiedä, miten lähteä liikkeelle? Ei hätää – taklaamme tässä blogissa yleisimmät kompastuskivet matkalla menestykseen!

Moni yritys on saanut huomata, miten sosiaaliseen mediaan joutuu upottamaan yhä enemmän mainoseuroja saadakseen edes jonkinlaisia tuloksia ja kattavuutta aikaiseksi. Jos ei näin tee, varsinkin Facebookin puolella sisällöt jäävät pienen piiriin tietoon, koska sivun tykkääjistä vain noin 3-8 % näkee orgaanisesti yritysten sisällöt.

Algoritmit suosivat yksittäisten ihmisten postauksia, varsinkin jos heidän ympärillään on sitoutunut yleisö. Yrityksen kannattaa kuitenkin muistaa algoritmien perässä juoksemisen sijaan eräs tärkeä inhimillisempi tekijä:

Oman henkilöstön isompi rooli yrityksen verkkosivuilla ja somessa on tärkeää siksi, että vielä ainakin toistaiseksi ostaja on vielä pääasiassa ihminen – ihminen ostaa ihmiseltä.

 

Henkilöstön tuominen esiin yrityksen sosiaalisen median sivuilla herättävät luottamusta ja rakentavat mielikuvia. Ennen kaikkea henkilöstön jakamat sisällöt ovat uskottavampia kuin yrityksen itsensä. Teknologia etäännyttää, joten on tärkeää tuoda niitä ihmisiä esille, jotka yrityksen tuotteita ja palveluita tuottavat. Teemme loppupeleissä isojakin rahallisia päätöksiä hyvin tunnepohjaisesti ja henkilökemiaan pohjautuen. Valitsemme usein sen tarjoajan, jonka yrityksen työntekijät ovat ennestään meille tuttuja.

Helsingin Yliopiston aivotutkijan Katri Saarikiven sanoin:

“Mitä enemmän toisesta tiedetään, sitä paremmin empatian mekanismit toimivat.”

Miksi työntekijälähettilyys on sitten niin pirun vaikeaa?

Työntekijälähettilyys on jo monelle yritykselle tuttu termi, mutta harmillisen usein se on saanut monessa organisaatiossa aikamoisen iskun jo heti alkusoitolla. Kokemukset eivät olekaan niin ruusuisia kuin alkuun oletettiin. Mikä meni vikaan? Miksi henkilöstöä ei saatukaan valjastettua brändilähettiläiksi ja säästettyä mainoseuroja? Kokemukset kumpuaa pääasiassa neljästä eri lähteestä:

  • Motivaatio
  • Ajoitus
  • Työkalun valinta ja käyttöönotto
  • Työntekijälähettiläiden valinta

Haluammekin taklata näitä haasteita kohta kohdalta ja tarjota keinoja ongelmien välttämiseksi.

1. Motivaatio

Usein yrityksillä voi olla suuri motivaatio kehittää työntekijälähettilyyttä, mutta he eivät löydä keinoja työntekijöidensä motivoimiseen. Kun työntekijöiden kanssa keskustellaan asiasta esim. koulutuksissa, nousevat seuraavat asiat esille yhä uudestaan:

  • Ei tiedetä, mitä saa tai pitäisi jakaa
  • Jaettavan sisällön etsiminen vie liikaa aikaa
  • Jakamisen tuloksista ei ole varmuutta (eli mittarointi puuttuu)
  • Ei tiedetä, miten somessa erotetaan työminä ja henkilökohtainen minä
  • Ei nähdä selkeätä hyötyä itselle ja omalle työlle, joten ajankäyttö somettamiseen tuntuu kiireen keskellä vaikealta

Kannattaa muistaa, että työntekijälähettilääksi ei synnytä yhdessä yössä. Vielä haastavampaa se on, jos työntekijät eivät tunne sosiaalisen median lainalaisuuksia tai ilmapiiri yrityksissä ei ole kannustava. Painostamalla saa kaikille vain pahan mielen. Ihan samalla tavalla kuin minkä tahansa uuden taidon tai teknologian, lähettilyys myös sosiaalisessa mediassa viestiminen vaatii aikaa oppia. On aivan eri asia “somettaa” kavereiden kanssa kuin edustaa omaa yritystään ja tuoda esille omaa asiantuntijuuttaan sosiaalisen median kanavissa.

Yrityksen / yhteisön vastuulla onkin:

  • Tarjota sisältöä jaettavaksi – vaikeaa jakaa, jos ei ole mitä jakaa
  • Tehdä jakaminen helpoksi – työkalut ja prosessi
  • Sisäinen tiedottaminen – jokin apuväline ja prosessi
  • Ohjeistaa ja kouluttaa – kaikki organisaatiotasot
  • Kannustaa ja tukea – ohjeet, oppaat kuntoon ja nimetyt tukihenkilöt

2. Ajoitus

Työntekijälähettilyysohjelmaa ei kannata vetää organisaatiossa läpi, jos toimintaympäristö tekee siitä jo haasteellisen. Jos yritys pyörii esim. viestintäkriisin tai YT-neuvottelujen keskellä, kannattaa aloitusta suosiolla siirtää tai laittaa hetkeksi tauolle. Tuntuu ehkä selviöltä, mutta todellisuus on sitten toinen asia – monesti iso kuva puuttuu ja sisäinen viestintä takkuaa.

Ennen kuin työntekijälähettilyyttä lähdetään edistämään kannattaa varmistaa, että sen onnistumiseksi on järkevät edellytykset. Sisäinen viestintä tulee olla kunnossa ja työtyytyväisyys järkevällä tasolla. Muuten koko ohjelma lyö itseään vastaan.

Toisaalta saatetaan unohtaa tämä hyödyllinen keino omassa viestintäpaletissa, jos koulutetut lähettiläät ovat jo olemassa. Aktiivisesti ajankohtaisesti asioista somessa keskustelemalla voitaisiin nopeammin välttää mahdolliset viestintäkriisit ja tuoda faktatietoa ajoissa keskusteluihin.

3. Työkalun valinta ja käyttöönotto

Harmillisen usein yritykset luopuvat työkalun, esim. SmarpSharen käytöstä, koska jakamisesta palkitseva ohjelma on tehnyt viestinnän työstä tulipalojen sammuttamisoperaation. Näyttäähän se viestinnän kannalta aika katastrofaaliselta, kun yrityksen 500 työntekijää jakaa samaan aikaan uuden blogin kaikissa omissa somekanavissaan. Parin minuutin sisään heidän tuttavapiirinsä saa nähdä tätä samaista blogipostausta sitten monen monta kertaa, kun algoritmi näyttää myös tutun tuttujen postauksia.

Sen jälkeen on hiljaista pitkään ennen kuin seuraava jaettava sisältö ilmestyy työkaluun ja taas 500 henkilöä jakaa sen ilman mitään henkilökohtaista kulmaa. Jos joku sattuu jotain omaa tekstiä laittamaan saatteeksi, se vilisee kirjoitusvirheitä tai on muuten aika kaukana yrityksen linjasta. Toinen taas kirjoittaa hyvin virallisella tai mainosmaisella otteella ja saa ystäväpiirinsä kammoksumaan.

Periaatteessa sillä ei ole väliä onko jakamisen työkaluksi valittu Slack, Skype, SmarpShare tai jokin sosiaalisen media manageroinnin ohjelma. Jokaista näitä voi käyttää joko hyvin, väärin tai jopa täysin tehottomasti. Monelta harmitukselta vältyttäisiin, jos käyttöä opastettaisiin myös viestinnällisestä näkökulmasta, ei ainoastaan tekniikan. Sisältöstrategia ja kanavavalinnat pelastavat monelta harmitukselta.

Kriteerit työkalun valinnalle on kuin minkä tahansa teknologian. Ennen ostamista kannattaa varmistaa, että budjetti sisältää tarpeeksi aikaa ja rahaa sen uuden teknologian käyttöönottoon ja oikeanlaiseen käyttöön.

4. Työntekijälähettiläiden valinta

Vielä viime vuosikymmenen puolivälissä somettaminen työaikana oli useassa yrityksessä kiellettyä. Nykypäivänä jo tiedostetaan sosiaalisen median hyödyt ja osalle työntekijöistä jopa välttämättömyys oman työnteon sujuvoittamiseksi. Osassa yrityksissä tämä on viety toiseen ääripäähän ymmärtämättä sen seurauksia. Millaisen kuvan nämä kaikkialla somessa hääräävät henkilöt yrityksestään lopulta antavat?

Mitä isommasta organisaatiosta on kyse, sitä tarkemmin rajoitettu lähettiläiden määrä tulisi olla. Eri tavoitteita varten tulisi kouluttaa erilaisia lähettiläitä. Heidän palkitsemisensa ja oikeutensa voidaan myös määrittää oikein valittuun työkaluun. Kaikkea sisältöä ei kannata antaa jokaisen jaettavaksi.

Laajempaan jakeluun tarkoitettu sisältö vaatii selkeät someohjeet. Someohjeet toimii ohjenuorana sille, miten sosiaalisessa mediassa kannattaa toimia. Vaikka työsopimuksessa sanotaan, että työntekijää sitoo vaitiolovelvollisuus eikä työnantajastaan voi mitä tahansa sanoa, moni unohtaa asian omissa somekanavissaan. Ennakoimalla välttää mahdolliset ”somekriisit”, koska moni niistä syttyy yksittäisten ihmisten virheistä. Muista kuitenkin kannustava ote, pelottelemalla kadotat työntekijöistä vähäisenkin motivaation kokonaan.

Autamme mielellämme työntekijälähettilyydessä. Asiantuntijoillamme on pitkä kokemus sosiaalisen median tuomisesta eri organisaation toimintoihin. Kysy valmiita koulutuksia tai räätälöidään sopiva toteutus juuri yrityksen tarpeisiin toimiala ja organisaatiorakenne huomioonottaen.